Reforma laboral en Colombia: lo que ya rige para su negocio y lo que cambia en julio de 2027

Qué se aprobó

La Ley 2466 de 2025, publicada en el Diario Oficial N.° 53.160 del 25 de junio de 2025, reformó el Código Sustantivo del Trabajo (CST). Varios de sus cambios entraron por etapas, y a esto se suma la reducción de la jornada de la Ley 2101 de 2021. A noviembre de 2026, así está el calendario:

Cambio	Norma	Desde
Recargo dominical y festivo del 80 %	Ley 2466, art. 14 (CST art. 179)	1 de julio de 2025
Trabajo nocturno desde las 7:00 p. m. (antes, 9:00 p. m.)	Ley 2466, art. 10 (CST art. 160)	Seis meses después de la sanción: 25 de diciembre de 2025
Recargo dominical y festivo del 90 %	Ley 2466, art. 14	1 de julio de 2026
Jornada máxima de 42 horas semanales	Ley 2101 de 2021 (reducción gradual: 47, 46, 44 y 42 horas)	15 de julio de 2026
Recargo dominical y festivo del 100 %	Ley 2466, art. 14	1 de julio de 2027

Cuánto cuesta hoy una hora de trabajo

El trabajo diurno va de 6:00 a. m. a 7:00 p. m.; el nocturno, de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. Los recargos se suman sobre el valor de la hora ordinaria diurna. Ejemplo con una hora ordinaria de $10.000:

Tipo de hora	Recargo	Cálculo	Valor
Ordinaria diurna	—	$10.000	$10.000
Ordinaria nocturna (7:00 p. m. a 6:00 a. m.)	35 %	$10.000 × 1,35	$13.500
Dominical o festiva diurna (desde el 1-07-2026)	90 %	$10.000 × 1,90	$19.000
Dominical o festiva nocturna (desde el 1-07-2026)	90 % + 35 %	$10.000 × (1 + 0,90 + 0,35)	$22.500
Dominical o festiva diurna (desde el 1-07-2027)	100 %	$10.000 × 2,00	$20.000

El empleador puede pagar el 100 % desde ya; la gradualidad es un mínimo, no un techo.

Ojo con las horas extras: la hora extra diurna lleva 25 % y la nocturna 75 %, y esos recargos de horas extras no se acumulan entre sí (CST art. 168). La hora extra nocturna ya incluye la nocturnidad: no se le suma además el 35 %.

Contratos: el indefinido es la regla

• Término indefinido como regla general (Ley 2466, art. 5; CST art. 47): los trabajadores se vinculan a término indefinido. Sin perjuicio de ello, la ley sigue permitiendo el contrato a término fijo, por obra o labor determinada y el ocasional, accidental o transitorio.
• Término fijo con tope (art. 6; CST art. 46): debe constar por escrito y no puede pasar de cuatro años. El de menos de un año puede prorrogarse, pero después de la cuarta prórroga no puede renovarse por menos de un año. Si no consta por escrito, se entiende a término indefinido desde el inicio. En los contratos que ya existían, los cuatro años se cuentan desde el 25 de junio de 2025.
• Aprendices (art. 21; CST art. 81): el contrato de aprendizaje es ahora un contrato laboral especial a término fijo, de hasta tres años. El apoyo de sostenimiento en formación tradicional es como mínimo el 75 % del salario mínimo en la fase lectiva y el 100 % en la práctica.
• Trabajadores del hogar (art. 33): contrato de trabajo escrito y afiliación por la PILA. La afiliación es obligatoria, aunque no es requisito para que el contrato exista.

Antes de sancionar, debido proceso

El artículo 7 de la ley (CST art. 115) exige debido proceso en toda sanción disciplinaria:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso.
2. Formulación escrita de los hechos que se imputan.
3. Traslado al trabajador de todas las pruebas.
4. Un plazo de al menos cinco días para que se defienda.
5. Decisión motivada.
6. Sanción proporcional a la falta.
7. Posibilidad de impugnar la decisión.

El trabajador sindicalizado puede ir acompañado de uno o dos representantes del sindicato, y al trabajador con discapacidad deben darse ajustes razonables. La ley dio 12 meses para actualizar el Reglamento Interno de Trabajo; ese plazo ya venció.

Para el pequeño negocio hay una regla más simple: las micro y pequeñas empresas con menos de 10 trabajadores (Decreto 957 de 2019) y quienes emplean trabajadores del hogar solo deben escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan. No es una formalidad menor: una sanción sin ese paso puede caerse en un reclamo.

Licencias que el empleador debe conceder

El artículo 15 (CST art. 57, numeral 6) mantiene y amplía las licencias remuneradas, entre ellas:

• Citas médicas de urgencia o programadas con especialista, con certificado previo, incluida la atención por endometriosis.
• Calamidad doméstica grave debidamente comprobada.
• Sufragio y cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
• Citaciones judiciales, administrativas y legales.
• Obligaciones escolares como acudiente.
• Un día por semestre para quien llega al trabajo en bicicleta, si se pacta con el empleador.

Qué debe revisar un empleador de la frontera

1. La nómina de julio en adelante. Los domingos y festivos van al 90 % desde el 1 de julio de 2026, y el recargo nocturno empieza a las 7:00 p. m. Revise que su liquidación ya lo aplique.
2. Los horarios. Lo que exceda las 42 horas semanales, o la jornada diaria pactada, es trabajo suplementario, con un máximo de 2 horas extras diarias y 12 semanales. La reducción de la jornada no permite rebajar el salario.
3. Los contratos a término fijo. Que consten por escrito y que respeten las reglas de prórroga. Uno sin contrato escrito se entiende indefinido desde el inicio.
4. El procedimiento disciplinario. Deje por escrito que escuchó al trabajador antes de sancionarlo. Si tiene 10 trabajadores o más, aplique los siete pasos.
5. El Reglamento Interno de Trabajo. Si no lo actualizó al nuevo artículo 115 del CST, el plazo ya venció.
6. El presupuesto de 2027. Desde el 1 de julio de 2027 el recargo dominical y festivo llega al 100 %.

A noviembre de 2026, la Corte Constitucional se ha pronunciado sobre otros artículos de la ley (sentencias C-030 y C-081 de 2026), no sobre los que se explican aquí.